Ordonnances MACRON

Ordonnances MACRON

Les ordonnances Macron ont été signées le 22 septembre 2017, publiées au journal officiel dès le 23 septembre 2017 et déjà en vigueur. Que vont-t-elles changer concrètement ?

1/ Renforcement de la négociation collective en entreprise

–        Primauté de l’accord d’entreprise

La Loi Travail du 8 août 2016 avait introduit la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Ce principe est confirmé par les ordonnances, à l’exception de 13 thèmes définis par l’article L 2253-1 du Code du Travail tels que les salaires minima hiérarchiques, les classifications, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ou encore les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai.

La primauté de l’accord d’entreprise peut aller jusqu’à modifier certains éléments du contrat de travail (la durée de travail, les modalités d’organisation, la rémunération) dans le but de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi.

Cet accord se substitue de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail. Le refus du salarié l’exposerait à un licenciement constituant une cause réelle et sérieuse, et non un motif économique.

–       Conditions de validité d’un accord d’entreprise :

A compter du 1er mai 2018, pour qu’un accord d’entreprise soit valable, celui-ci devra recueillir la signature d’une ou plusieurs organisations syndicalesreprésentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages  exprimés au premier tour des élections professionnelles. Auparavant le seuil était fixé à 30 %.

Les accords ayant recueilli entre 30% et 50% pourront être soumis à l’avis des salariés de l’entreprise par voie référendaire. Les entreprises non dotées de délégués syndicaux auront la possibilité de conclure des accords d’entreprise par ratification des 2/3 des salariés sur tous les sujets ouverts à la négociation ou après négociation avec les élus du CSE.

2/ Fusion des instances représentatives du personnel Création du Comité Economique et Social

Le comité social et économique, le CSE, est la nouvelle instance représentative du personnel issue des ordonnances Macron, fusionnant les trois instances actuelles : le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT).

Le CSE concerne toutes les entreprises à partir de 11 salariés avec des niveaux de responsabilité différents selon l’effectif de l’entreprise. Il sera composé de membres du personnel, titulaires et de membres suppléants, étant précisé que ces derniers ne pourront assister aux réunions qu’en l’absence des titulaires.

Il est doté, dans les entreprises de plus de 50 salariés, d’une commission obligatoire : le CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) dont les membres seront désignés par le CSE et parmi les membres du CSE.
Quatre réunions par an devront être consacrées aux sujets portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Le CSE est doté d’un budget de fonctionnement, financé par les entreprises, à hauteur de :
– 0,2 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés
– et 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2000 salariés.

Des transferts sont possibles du budget de fonctionnement vers le budget des ½uvres sociales et culturelles.

Les entreprises doivent mettre en place le CSE à la fin des mandats en cours et au plus tard le 31 décembre 2019.

3/ Modification des règles du contrat de travail pour :

Le CDI de Chantier ou d’opération dont les modalités devront être définies par un accord de branche étendu.

Le CDD avec de nouvelles dispositions permettant d’augmenter, par accord de branche, la durée totale du CDD, le nombre maximum de renouvellements possibles et le délai de carence.

Le prêt de main d’½uvre à but non lucratif afin de permettre à l’entreprise d’améliorer la qualification de sa main-d’½uvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

L’inaptitude dont le périmètre de l’obligation de reclassement a été ramenée à celui de l’entreprise ou les entreprises du groupe auquel elle appartient (au sens de la définition du code du commerce), situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le télétravail avec la possibilité d’y recourir de manière régulière ou occasionnelle d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

4/ Modification des procédures de ruptures du contrat de travail et du contentieux prud’homal

–        Création d’un cerfa pour notifier les licenciements

Les motifs indiqués dans la lettre de licenciement pourront être précisés/complétés après la notification du licenciement, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié dans des conditions fixées par décret.

–        Nouveau calcul d’indemnité de licenciement 

L’ancienneté du salarié pour percevoir l’indemnité de licenciement est ramenée à 8 mois(contre 12 mois auparavant). Le mode de calcul est désormais le suivant :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

–        Nouveau Barème prud’homal

Un barème des indemnités octroyées par le juge est institué allant d’un mois à 20 mois de salaire selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise. Ce barème n’est pas applicable dans certains cas de nullité.

 –        Nouveau délai de prescription prud’homale

Le délai de prescription pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail passe de 2 ans à 12 mois.

Il reste à 2 ans pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail.

–        Création de la rupture conventionnelle collective

Les entreprises auront la possibilité de mettre en place une rupture conventionnelle collective par accord d’entreprise avec obligation de validation de la conformité de l’accord par l’administration.

5/ Obligation de négociation

–        Pénibilité

Le compte professionnel de prévention remplace le compte personnel de prévention de la pénibilité.

Les entreprises concernées par l’obligation de négocier sur la pénibilité ou mettre en ½uvre un plan d’action sont celles dont l’effectif est de 50 salariés et qui se trouvent dans l’une des hypothèses suivantes : exposition d’une proportion minimale (fixée par décret) d’1/3 des salariés exposés à des facteurs de pénibilité ou sinistralité au titre des AT/MP supérieure à un seuil (fixée par décret). Entrée en vigueur le 1er janvier 2019.

–        Contrat de génération : Suppression de l’obligation de négociation. 

Syndicat FPS